Değişim Yönetimi – İş Sağlığı ve Güvenliği – İş Sağlığı ve Güvenliği Ödevleri – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma – İSG – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma Ücretleri
Değişim yönetimi için bir strateji önermek ve savunmak
Değişim ihtiyacının belirlenmesi
Bu bölüm, bir organizasyonun İSG ihtiyaçları ile ilgili olduğu için değişimin yönetimi ile ilgilidir. Bu noktada, bir kuruluşta İSG’nin ele alınış biçimindeki değişikliğin İSG endişeleri nedeniyle gerçekleşmeyebileceğini belirtmekte fayda var. Yeni yönetim stratejilerini kullanmak için bir kuruluş tarafından daha geniş bir hamlenin parçası olabilir.
Örnek olarak, bir şirketin ana faaliyet konusuna odaklanarak, ücretli işgücünü azaltarak ve eskiden kendisine sağladığı çeşitli hizmetleri sağlamak için müteahhitleri kullanarak hissedar değerini iyileştirmeye karar vermesi durumunda, o zaman ilişkide kesin bir değişikliğe ihtiyaç olacaktır. İSG’nin nasıl ele alındığına. Dolayısıyla, bugüne kadarki kaza önleme stratejisinin başarısına veya başka türlüsüne bakmaksızın, değişimin bir nedeni bu olacaktır. US 29 CFR 1925, yükleniciler için hükümete yönelik sağlık ve güvenlik standartlarının belirlenmesini tanır.
Diğer çalışma alanlarından farklı olarak, birçok yönetim teorisi, bir danışmanın tek bir şirkete girmesi, belirli bir zamanda belirli bir durumda bir fikri denemesi ve ardından genel olarak uygulanabileceğini iddia ettiği sonuçları çıkarması deneyimine dayanır. genellikle orta vadeli sonuçları değerlendirmek için yeterli zaman geçmeden öncedir.
Çok az şirket daha uzun vadeye bakıyor. Ekonomist J. M. Keynes, “uzun vadede hepimiz ölüyüz” dedi. Danışmanın elde ettiği kısa vadeli sonuç gerçek olabilir, ancak ‘Hawthorne etkisi’ nedeniyle sürdürülemeyebilir yani, insanlar ne yaptıklarına ve nasıl yaptıklarına dışarıdan bir ilgi varken genellikle daha iyi performans gösterirler.
Şimdi şirket yönetim kurulları ve hissedarlar tarafından kısa vadeli sonuçlar için önemli bir baskı var. Kurum içi eğitim ve koçlukta azalma ve bilgi, uzmanlık ve kurumsal hafıza kaybı gibi küçülmenin orta vadeli sonuçları genellikle göz ardı edilir.
Kalan personelin daha uzun çalışma saatlerinden kaynaklanan yorgunluğun, müşteri ilişkileri, muhakeme kalitesi ve personelin aile sorumluluklarıyla ilgili endişeleri üzerindeki etkileri genellikle unutulur. Melbourne Uygulamalı Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Enstitüsü’nden Dawkins ve Littler, 2001 yılında yayınlanan 4000 Avustralyalı şirketle ilgili bir çalışmada, çalışanların yetkilendirilmesinin ve dolayısıyla çalışan bağlılığının ve sadakatinin kaybı da dahil olmak üzere küçülmenin olumsuz yönlerine dikkat çekti.
Kısa vadeli sadece hissedar değerine odaklanan bazı çağdaş yönetim stratejileri, bağlılık ve motivasyonun azalması nedeniyle İSG üzerinde zararlı etkisi olan bir organizasyon kültürü yaratabilir.
Şirketlerde değişim yönetimi
Değişim Yönetimi ppt
Aşağıdan yukarıya değişim yönetimi
Değişim yönetimi modelleri
Değişim yönetimi pdf
Hemşirelikte değişim yönetimi
Değişim ve değişim yönetimi
Değişim yönetimi Aşamaları
Bu şu yollarla ortaya çıkabilir:
• personel devir oranları
• artan geçici, yarı zamanlı veya sözleşmeli istihdam
• personelsiz personel talebindeki artış artışı
• kritik kişilerin kaybı.
Unutulmaması gereken bir başka nokta da, birçok insanın kar amacı gütmeyen kuruluşlarda çalıştığıdır, bu nedenle güvenlik ve risk yönetimi için bir dava oluştururken, yaralanmanın kâr üzerindeki etkisini kullanırken dikkatli olunmalıdır. Kâr amacı gütmeyen kuruluşların hala başa baş veya rezerv biriktirmek için maliyetleri içermesi gerekir.
Güvenliği artırmak için hat yönetimine danışmanlık rolünde hareket etmek üzere yeni işe alınan bir sağlık ve güvenlik pratisyeninin, ‘bir kişiye balık tutmayı öğretin, ona balık vermeyin’ şeklindeki eski fikri hatırlaması gerekir. o gittikten sonra kendi kendine yeterli olmaları. Bazı uygulayıcıların, onlara devam eden bir bağımlılık ortamı veya ortamı yaratma konusundaki anlaşılabilir arzularından kaçınmaya ihtiyaç vardır.
Yukarıda yazılanlar sadece değişim için değişime karşı bir uyarı anlamına gelmektedir. Bununla birlikte, üst yönetim kendilerini değiştirmeye adadıysa, bir İSG pratiği veya hat yöneticisi olarak siz, bunu desteklemelisiniz. O zaman, değişen ortamda İSG programını en iyi nasıl konumlandıracağınıza odaklanmanız gerekir. Öte yandan, İSG programını veya kuruluş içindeki İSG yönetimini değiştirmek için inisiyatif alıyor olabilirsiniz.
Bu şu şekilde olabilir:
• çünkü bunu yapmak için yeni işe alındınız
• ciddi bir İSG suçuna ilişkin kovuşturma gibi dış olaylar, yeniden düşünmeye neden olduğu için
• kuruluşta bir süre sonra İSG girişimlerinin veya İSG programının gücünün tükendiğine ve etkisini kaybettiğine ikna olduğunuz için
• çünkü değişen dış ortamın (yasama veya iş) gerektirdiğini görecek kadar öngörünüz var.
Mevcut yaralanma oranlarının kabul edilemez olduğu veya iyi bir İSG planının eksikliğini sadece iyi şansların telafi ettiği durumlarda, İSG uygulayıcısı veya İSG’den sorumlu bölüm yöneticileri değişim ajanları olarak rolleri benimsemelidir. Bu kolay değil. Meydan okumada heyecan var, aynı zamanda muhalefetin etrafında bir yol bulmanın stresi de var. Değişimin gerçekleşmesi gerektiğini kabul ettikten sonra, başarılı olması muhtemel bir strateji benimsemeniz gerekir.
Tüm koşullara ve organizasyonlara uyacak tek bir strateji yoktur, ancak şu genel ilkeleri takip etmek isteyebilirsiniz:
• başkalarının ne yaptığını ve bununla nasıl başa çıktıklarını öğrenmek için profesyonel iletişim ağınızı kullanın
• şirketteki mevcut İSG durumu hakkında tam bir dizi gerçeği toplamak ve bunları analiz etmek, yani bir ihtiyaç analizi
• Mevzuattaki değişikliklere yanıt vermekle karşı karşıya kalırsanız, kelimelerin sahada nasıl yorumlanacağı konusunda düzenleyicilerden alabildiğiniz kadar tavsiye alın (düzenleyiciler genellikle bu konuda yollarını buldukları için bu her zaman kolay bir iş değildir). yeni gereksinimlerin uygulanmasını denetlemek)
• şirketteki çeşitli paydaşlarla mevcut durumu tartışmak. Bu aşamada bir dizi olasılık vardır. İkisi:
• nerede değişiklik yapmak istediğiniz konusunda kendi kararınızı verin ve değişiklikleri satmaya başlayın
• mevcut durumu değerlendirmek ve gerekli gördükleri değişiklikleri ortaya çıkarmak için bir paydaş çalışma grubu oluşturmak.
Kişisel çıkarların birçok insanın kaçınılmaz bir tepkisi olduğunun farkında olun; örneğin, ‘Bunun neresindeyim? Organizasyondaki gücümü azaltır mı? Benim için daha fazla iş anlamına mı geliyor? Boynum çizgide mi olacak?’ Bunu fark etmeli ve bu konuda açık sözlü olmalısınız.
Değişiklikleri satmak kesinlikle üst yönetimin kalbini ve zihnini kazanmanızı gerektirir. Ama bu “danışma” kelimesini unutmayın. Yukarıdan aşağıya bir yaklaşımın, üst yönetimin katılımını hat boyunca istişare ile takip etmek kadar başarılı olması olası değildir. Değişim taahhüdünün ortaklaşa sahiplenilmesini sağlayın.
Sahiplenme duygusu, nihai başarının güçlü bir göstergesidir. Danışmanlık yapılmaması, muhtemelen gizli direnişe yol açacaktır. Doğası gereği birçok insan muhafazakardır ve onlara yardım etmesi amaçlanan şeyleri bile değiştirmeyi kolay kabul etmez. Birbiri ardına bir yönetim planının olduğu yerlerde, genellikle bir diğeri hakkında hatırı sayılır bir şüphecilik iklimi vardır.
Kazanmak ve şüphecileri yanınızda tutmak sizin işiniz olacak. Ortak çalışma grupları tarafından tavsiye edilen güvenlik harcamaları söz konusu olduğunda, güvenilirliğiniz, yönetimi, üretim hattından veya üretim alanından gelen güvenlik girişimlerini uygulamaya ikna etmede ne kadar başarılı olduğunuza bağlı olacaktır. Ayrıca, ‘Entegrasyon Stratejileri …’ bölümüne tekrar başvurmak isteyebilirsiniz, çünkü oradaki İSG planı oluşturma stratejisine ilişkin bazı bilgiler, İSG planlarının değiştirilmesine yönelik bir strateji ile ilgilidir.
Aşağıdan yukarıya değişim yönetimi Değişim ve değişim yönetimi Değişim yönetimi Aşamaları Değişim yönetimi modelleri Değişim yönetimi pdf Değişim Yönetimi ppt Hemşirelikte değişim yönetimi Şirketlerde değişim yönetimi