GÖREV ANALİZİ NEDİR?

Görev analizi, bir kullanıcının ne yaptığını (görevi), görevin nasıl organize edildiğini ve neden belirli bir şekilde yapıldığını değerlendirmek ve bu bilgiyi yeni bir sistem tasarlamak veya mevcut bir sistemi analiz etmek için kullanmak için herhangi bir süreçtir. Görev analizi, operatörler ile kullandıkları ekipman ve/veya makineler arasındaki etkileşimin araştırma sürecidir. Tüm gözlemlenebilir görevleri değerlendirme ve değerlendirme ve ardından bu görevleri işlevsel birimlere ayırma sürecidir. Bu birimler, değerlendiricilerin tasarım öğeleri ve uygun eğitim prosedürleri geliştirmesine ve potansiyel tehlikeleri ve riskleri belirlemesine olanak tanır.

Görev analizi, “bir sistem hedefine ulaşmak için bir operatörün (veya operatörler ekibinin) eylemler ve/veya bilişsel süreçler açısından ne yapması gerektiğinin incelenmesi” olarak tanımlanmıştır. Görev analizine yönelik yaklaşımlar üç kategoride sınıflandırılmıştır: normatif, tanımlayıcı ve biçimlendirici.

Vicente’ye göre, normatif yaklaşımlar “bir sistemin nasıl davranması gerektiğini belirler”, tanımlayıcı yaklaşımlar “bir sistemin pratikte gerçekte nasıl çalıştığını tanımlar” ve biçimlendirici (aynı zamanda öngörücü olarak da adlandırılır) yaklaşımlar “karşılanması gereken gereksinimleri belirler. sistemin yeni, arzu edilen bir şekilde davranabilmesidir.” Çalışma alanının ve görevin doğası, uygun olan analiz türünü etkiler.

Hem normatif hem de tanımlayıcı yaklaşımlar mevcut sistemlerin analizine uygulanabilirken, biçimlendirici yaklaşım daha önce yapılmamış işleri destekleyecek veya işin yeni bir şekilde yapılmasına izin verecek yeni bir sistem geliştirmeye ve tasarlamaya uygulanabilir.

Normatif yaklaşım, çok mekanik ve öngörülebilir bir çalışma ortamı için uygundur; iş daha karmaşık ve öngörülemez hale geldikçe ve daha fazla muhakeme gerektirdiğinden, biçimlendirici yaklaşım daha iyi bir analiz aracı haline gelir.

NEDEN GÖREV ANALİZİ?

Görev analizi kullanan bir sistemin değerlendirilmesi ve tasarımı, insan unsurunu sistem tasarımına ve/veya işletimine etkin bir şekilde entegre eder. Bu analizi sistem tasarımında kullanırken, verimli ve güvenli çalışmayı sağlamak için insanı etkin bir şekilde sistemin bir bileşeni olarak kabul edersiniz.

Etkili olması için görev analizi, sisteme birbiriyle ilişkili üç bileşenden oluşan bir sistem olarak bakmalıdır: insan operatör, ekipman ve çevre. Görevlerin bu sistematik analizi, kullanımı daha güvenli, bakımı daha kolay ve etkin prosedürler kullanılarak çalıştırılan ekipmanlarla sonuçlanır.

İş analizi Veri toplama yöntemleri nelerdir
En çok zaman harcanan iş analizi yöntemi
İs analizi süreci
İş analizi Nedir
Fonksiyonel iş analizi nedir
İs analizi ve görev tanımı
Durum analizi teknikleri
İşlevsel iş analizi nedir

Bir görev analizi yoluyla, görevin somut ve kapsamlı bir tanımını oluşturursunuz ve sisteme başka hangi faktörlerin katkıda bulunduğuna dair net bir tanım elde edebilirsiniz.

Görev analizi, sistemlerde, ekipmanlarda ve işçilerde performans iyileştirmesi için olası alanlara ilişkin çok sayıda bilgi ve içgörü sağlar. Ayrıca zaman, kaynaklar, üretim ve dolar açısından atık alanlarının belirlenmesine de yardımcı olabilir.

Bir görev analizi, üretim sürecindeki ve insan performansındaki zayıflıkları tanımlar. Mevcut organizasyonda hem neyin iyi çalıştığını hem de neyin işe yaramadığını tanımlar. Ve bir görev analizi, kullanıcının gerçekleştirmek istediği görevler hakkında bilgi sağlayabilir. Bu nedenle sistem fonksiyonlarının ve özelliklerinin değerinin test edilebileceği bir referans olabilir.

GÖREV ANALİZİ NE ZAMAN KULLANILMALIDIR?

İdeal olarak, sistem, prosedürler ve eğitim tasarlanırken bir görev analizi kullanılmalıdır. Herhangi bir sistem veya sürecin tasarımının bir parçası olarak görev analizi yapmak odak noktalarından biri olmalıdır. Operatör, bakım görevlisi veya destek personeli olarak insanları içeren sistemler, sistemin yeteneklerini ve sınırlamalarını dahil etmek için analiz aşamasında temsil edilen alanların her birine sahip olmalıdır.

Bu, analiz aşamasında yapılmalıdır. Tasarımın başlarında ve kullanıcının girdileriyle bir görev analizi yapmak, yolda yeniden çalışmayı ortadan kaldırmaya yardımcı olur. Dolardan ve zamandan tasarruf sağlar.

Genel tasarım süreci ve görev analizi, yinelemeli süreçler olarak kabul edilir. Başka bir deyişle, tasarım özellikleri sunulur ve işi tamamlamak için gereken görevler, nihai tasarım belgeleri onaylanana kadar sürekli değişikliklerle tasarım sürecine dahil edilir.

Kullanıcının girdisi değerlidir, çünkü görevleri gerçekleştirenler onlardır ve bu görevleri tamamlamanın en iyi yolları ve kaynakları hakkında bilgi sahibidirler. Her zaman bir uzlaşma vardır, ancak gerçek şu ki, görev analizi başarılı bir genel sistem için tasarımı besler.

Görev analizinin sonuçları sistem tasarımına dahil edildikten sonra, değişikliklerin öngörülemeyen bir sonuç üretmemesini sağlamak için analizin yeniden yapılması gerekir.

Sistemin tasarımına dahil edilecek faydalı bilgiler sağlamanın yanı sıra, personel ve eğitim gereksinimlerini geliştirmek ve iyileştirmek için görev analizi bilgileri kullanılabilir. Görev analizi, mevcut bir sistemi değerlendirmek için kullanılabilir. Yeni bir ekipman parçası eklenirse veya bir sorun tespit edilirse, sistemi iyileştirmek için bir görev analizi kullanılabilir.

Görev analizleri, otomobillerin bakımı, imalat ve montaj süreçleri, iş ve finans süreçleri ile medikal ve havacılık endüstrileri ile birlikte otomobil endüstrisi gibi birçok endüstride faydalıdır.

GÖREV ANALİZİ SÜRECİ

Avantajları ve dezavantajları olan yüzlerce görev analizi tekniği vardır; bu nedenle, değerlendirme süreciniz sırasında görev analizi yöntemlerinin bir karışımını kullanmak isteyebilirsiniz.

1. Adım: Veri Toplama Bilgileri

Analizin odağının belirlenmesi, ne tür bilgilerin toplanması gerektiğine ve nasıl toplanması gerektiğine karar vermede yardımcı olur. Yeni bir sistemin tasarımı, mevcut bir sistemin değiştirilmesi veya eğitimin geliştirilmesi gibi, sisteme ve sonuçların ne için kullanılacağına odaklanın.

Genel işle ilgili görev ve pozisyonların bir listesini geliştirin. Sistem, süreç veya iş için potansiyel öneme sahip konulara göre görevi karakterize eden her bir görevin tanımlarını sağlayın. Sistemin ne kadar karmaşık olabileceği ve sonuçların nihai uygulaması, gerçekleştirilecek analiz düzeyini belirleyecektir.

Bir sistem, nihayetinde ortak bir hedefe götüren bir iş veya işlerden oluşur. Bu işler, işi tamamlamak için yapılması gereken görevlere bölünebilir. Görevler daha sonra adımlara veya alt görevler olarak adlandırılanlara bölünebilir.

Genel görevi tamamlamak için bu adımların gerçekleştirilmesi gerekir. Her görev veya alt görev, uygulamaya bağlı olarak farklı şekilde tanımlanabilir. Belirli bir analizde tutarlılığın uygulanması çok önemlidir. Tablo 5.1, bir işi tamamlamak için gerekli olabilecek bilgi türlerini listeler.

Daha önce tasarım ve analiz sürecinden yinelemeli olarak bahsetmiştik. İş ve görevlerle ilgili toplanan veriler alt görevlere bölünür ve gözden geçirildikten sonra daha fazla ayrıntı ve bilgi toplamak gerekebilir.

The post Görev Analizi Teknikleri – İş Sağlığı ve Güvenliği – İş Sağlığı ve Güvenliği Ödevleri – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma – İSG – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma Ücretleri first appeared on Online (Parayla Ödev Yaptırma).

İş tasarımı yapısının parametreleri

Ergonomi, insanlar ve işleri arasındaki ilişkiyi optimize etmek için bu yapı üzerinde bir etkiye sahip olabilir. İş tasarımı, bir organizasyonun çalıştığı genel sistem içinde insanların nasıl çalıştığını belirleyen faktörlerden biridir.

İnsan işlevleri bileşeninin aşağıdaki analizindeki dördüncü adımdır:

• görev Analizi
• beceri ve bilgi gereksinimi

• iş yükü tahminleri
• iş tasarımı
• seçim, göreve başlama ve eğitim.

Bu adımlar ele alınmadan önce, bir iş yeri ve iş sistemi tasarım aşamasındayken, insanların hangi işlevleri yerine getireceğine ve makinelerin hangi işlevleri yerine getireceğine karar verilir, örn. tesis, bilgi sistemleri, ekipman, mobil ekipman, robotlar – gerçekleştirecek. Mevcut bir organizasyonda, özellikle ekipmanın değiştirileceği durumlarda kademeli ayarlamalar yapılabilir.

Ancak, sadece insanlara karşı makineler ötesinde daha fazla karar vermek gerekli olacaktır. Örneğin, enerji kaynakları, otomasyon düzeyi, çevre sorunları ve insan türleri ör. korunaklı atölyelerde çalışanlar, yeni sanayileşmiş işçiler, pozitif ayrımcılık yoluyla seçilenler, dikkate alınması gereken konulardan bazıları olabilir.

İş sistemindeki hangi işlevlerin makineler ve hangilerinin insanlar tarafından ele alınacağına karar verildikten sonra (gerekirse, her ikisinin gelişimi birlikte devam ederse bu değiştirilebilir), o zaman işler şunlara göre tasarlanabilir:

• iş merkezli yaklaşım veya
• kişi merkezli yaklaşım.

Birincisi, tatmin edici bir iş yaratmak için işin içeriğinden en iyi şekilde yararlanır, ikincisi, iş ihtiyaçlarını karşıladığı için insanları iyi çalışmaya motive etmeye dayanır. Elbette, ‘makine’ yönü işi tamamlamak için tasarlanabilir ve bu süreçte işte değişiklikler olabilir.

İnsan kaynakları iş tasarımı
İş dizaynı Nedir
İş dizaynı Teknikleri
Düzeltici iş Tasarımı nedir
İş tasarımı
İs analizi süreci
İş basitleştirme nedir
İş tasarımı türleri

İş tasarımında ergonomiyi kullanmak

Ergonominin, görevi kişiye uydurma bilimi olduğu söylenmiştir. Bu, görevi nispeten zorlayıcı ve tatmin edici kılacak şekilde insan yeteneklerini ve sınırlamalarını hesaba katacak şekilde başarılı bir şekilde yapılsa bile, bu mutlaka bir kişinin motivasyonunu ve dolayısıyla iyi bir üretkenlik seviyesini sağlamaz.

Ergonomi, insanların psikolojik ve kişisel ihtiyaçlarını dikkate almazsa, istenen sonuçları üretemez. Bu nedenle yönetimde yoğun olarak çalışılan motivasyon sorunu önem kazanmaktadır.

Motivasyondaki kilit çalışmalar Maslow ve Herzberg’in çalışmalarıydı (bu bölümün sonundaki Ek Okumaya bakınız). Hackman ve diğerleri, motivasyon yönlerine dayalı olarak iş tanılama anketini geliştirdiler (bu bölümün sonundaki Ek Okumaya bakın). Motivasyon ise iş organizasyonu gibi faktörlere bağlıdır.

Örneğin, bir denetim hiyerarşisi klasik “üretim hattı” (F.W. Taylor) sistemi tarafından kontrol edilen belirli becerilere sahip bir işçi grubu olabilir. Öte yandan, iş, çeşitli becerilere sahip ve işleriyle ilgili günlük yolların çoğuna karar veren ekipleri gerektirebilir, örn. yeni bir bina için tasarım ekibidir.

İşler ve iş tanımları

Bir bütün olarak bir iş, bir kuruluşta belirli bir pozisyonda bulunan bir kişi tarafından yerine getirilmesi gereken görev veya görevlerden oluşur. Bu mutlaka sadece belirtilen görevleri içermeyecektir; gerçekte, o ya da bu nedenle, o kişinin ‘payına düşen’ görevleri de içerebilir.

İş tanımları veya pozisyon tanımları, o pozisyondaki bir kişinin ihtiyaç duyduğu işlevleri veya görevleri yazmaya çalışır ve genellikle farklı görevlerin alacağı tahmini süreyi içerir. İş tanımlarıyla ilgili bir sorun, kuruluşun uyarlanabilir ve çok vasıflı bir iş gücü arzusuna müdahale edebilmesidir.

Talepler değiştikçe güncel tutmak da zor olabilir. Olumlu tarafı, gerekli becerileri değerlendirmek ve eğitim sağlamak için bir temel sağlarlar. Bu, insanların yetenekli olmadıkları ve hata yapabilecekleri şeyleri yapmaya çağrılmasını önlemeye yardımcı olur. İş tanımları ayrıca işçiler arasındaki ve işçiler ile denetçiler arasındaki rol çatışmalarını da çözebilir. Ayrıca, iş performansının adil ve periyodik olarak değerlendirilmesi için bir temel görevi görürler.

İş tasarımı uygulamaları

Bu tür uygulamalar şunları içerebilir:

– İş rotasyonu
– iş büyütme
– iş zenginleştirme.

Birçok endüstriyel iş basit ve tekrarlayıcıdır ve bu nedenle kişinin tüm potansiyelini kullanmada başarısız olur ve kişinin kişiliğine göre değişse de yorgunluğa ve can sıkıntısına yol açabilir. Yukarıdaki üç yaklaşım bunun üstesinden gelmeye çalıştı.

‘İş rotasyonu’, bir çalışma grubundaki farklı insanlar arasında yürütülen işleri değiştirmeyi içerir, böylece daha fazla çeşitlilik olur. Yararlı olabilir, ancak bazı insanlar sürekli değişimi sevmezler. Bir personele başka bir personel üyesini koruma becerileri verildiği ve bu, hastalık nedeniyle devamsızlık gibi acil durumlarda kullanılabileceği için, bir operasyonun daha az personelle devam etmesine izin veren çoklu becerilere uygundur.

‘İş genişletme’ genellikle bir kişiye tanınmış bir işi tamamlamak için gerekli olan bir dizi rol veya işten herhangi birini yerine getirme becerisi kazandırmayı içerir. Sadece bir parçayı ele almak yerine tamamlanmış bir şeyi görme hissinin daha tatmin edici olduğu ve bu nedenle daha iyi motivasyon sağladığı hissedilir. Olumsuz görüş, kişinin artık gerçek bir anlamı olmayan, yalnızca bir görev değil, birkaç görevi olduğudur.

‘İş zenginleştirme’, geleneksel olarak süpervizör görevlerinden bazılarını dahil ederek, işe daha yüksek düzeyde bir sorumluluk dahil etmeyi içerir. Bu, iş planlaması veya planlaması konusunda danışmayı veya çalışma grubu sorumluluğunu içerebilir veya kalite kontrol gibi bir yönü içerebilir. Bir endüstriyel ilişkiler sorunu, daha yüksek üretkenlik sağlayan daha düz bir yapı tarafından karşılanabilmesine rağmen, daha yüksek ücret taleplerine yol açabilmesidir.

Oldukça sık olarak, işyerindeki resmi olmayan organizasyon, bu ayarlamaları orada çalışan belirli insan karışımına dayalı olarak yapmış olabilir.

İyi bir iş tasarım yapısının unsurları

Karasek işte istenmeyen strese yol açabileceğini düşündüğü beş faktörü özetledi.

Bunlar:
• rol çatışması, kişilik çatışmaları veya zayıf kişiler arası ilişkiler gibi çatışmalar
• fazla çalışma veya az çalışma
• anlam eksikliği
• öngörülebilirlik eksikliği
• kontrol eksikliği.

The post İş Tasarımı Yapısı – İş Sağlığı ve Güvenliği – İş Sağlığı ve Güvenliği Ödevleri – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma – İSG – İş Sağlığı ve Güvenliği Tez Yaptırma Ücretleri first appeared on Online (Parayla Ödev Yaptırma).